Artikel

Mogen werknemers nooit meer slapen?

Tegenwoordig gaat het meer dan ooit over tijd- en plaatsonafhankelijk werken in het licht van een nieuwe bedrijfscultuur, waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan en kenniswerkers meer verantwoordelijkheid krijgen voor de organisatie van hun werk. Het nieuwe werken (HNW) wordt gefaciliteerd door de schier onbeperkte toepassingsmogelijkheden van ICT. Bovendien vervaagt de grens tussen werk en privé. Werk voor kenniswerkers is steeds vaker iets wat je doet en niet langer iets waar je naar toe gaat. Het huidige, multidisciplinaire wettelijke kader vormt hiervoor geen belemmering. Wel kleven er aan HNW uiteenlopende rechtsaspecten, waar niemand omheen kan.

Oorprong

“De idee van Het Nieuwe Werken is afkomstig van Bill Gates de grondlegger van Microsoft”, opende een rapport onlangs. Niets is echter minder waar. Ieder tijdperk kent andere, innovatieve manieren van werken. De afgelopen vijftig jaar hebben nieuwe manieren van werken vooral het licht gezien dankzij de beschikbaarheid van ICT. De informatietechniek ontsluit tijdonafhankelijk werken op afstand en de naar Californië geëmigreerde Engelsman Jack Nilles is één van de eersten die de mogelijkheden ervan inziet. Hij bedenkt in 1973 de begrippen ‘telecommuting’ en ‘telework’, maar waarschijnlijk werd er al in 1957 in Boston op kleine schaal met telewerken avant la lettre geëxperimenteerd. En in Engeland wordt het softwarebedrijf F(Freelance)-International opgericht, met de toen innovatieve gedachte om van mensen met zorgverplichtingen gebruik te maken, die zich moeilijk in een baan met reguliere arbeidstijden kunnen inpassen. Slim. Dat was 1962.

De term teleforensen is bij ons nooit ingeburgerd, maar telewerk(en) wel. Tegen het einde van de jaren negentig verandert telewerk geleidelijk in e-work. Vijf jaar later spreekt Bill Gates van ‘The New World of Work’, gericht op information workers en gedreven door de introductie van unified communications, collaboration tools en de nieuwste generatie productiviteitssoftware. Tegenwoordig doen in Nederland de termen het nieuwe werken en nieuwe manieren van werken de ronde, soms in relatie tot duurzame, in de zin van milieu- of maatschappelijk verantwoorde, arbeid.

Arbeid

Al jaren struikelen we over de talloze omschrijvingen en definities van de tijd- en plaatsonafhankelijke kenniswerker. Die dienen mede een statistisch doel, namelijk antwoord geven op de vraag: hoeveel ‘nieuwe werkers’ telt Nederland, Europa en de Verenigde Staten? Wie loopt voorop? Uit managementoogpunt is de juridische status van de kenniswerker echter aanzienlijk relevanter, omdat hieraan juridische gevolgen zijn gekoppeld (dwingendrechtelijk wetgevingskader, rechten en plichten, aansprakelijkheden), die tevens bedrijfseconomisch, sociaalrechtelijk en fiscaalrechtelijk doorwerken.
Grosso modo kennen we twee smaken. Wanneer partijen een overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van (kennis)werk tegen betaling, kunnen de afspraken op verschillende wijzen worden vormgegeven. Ze hebben de mogelijkheid het contract in te richten als een arbeidsovereenkomst of als een overeenkomst van opdracht [1].

Maar uitsluitend werknemers hebben bijvoorbeeld een wettelijk recht op vakantiegeld, deeltijdwerk, zorgverlof en nog veel meer. Zo is tevens een recht op goede arbeidsomstandigheden eveneens juridisch verankerd, zowel met betrekking tot het werk zelf (werkdruk) als de werkplek en werkomgeving. Partijen hebben te maken met de materiële en procedurele voorschriften van het arbeidsomstandighedenrecht. Op werknemers die ten minste twee uur per dag met een beeldscherm werken is sinds 31 december 1992 EU-richtlijn 90/270/EEG van toepassing, die tegenwoordig deel uitmaakt van de geconsolideerde Arbeidsomstandighedenregeling.

Apparatuur en meubilair in gebruik bij het verrichten van beeldschermwerk, de omgeving waarin het beeldschermwerk wordt verricht en de inrichting van de werkplek moeten voldoen aan bepaalde ergonomische eisen. Voldoet de bureautafel aan de wettelijke vereisten en individuele behoeften van de medewerker? Zijn de hoogte, rugleuning en armleuningen van de stoel instelbaar? Is er voldoende licht om goed te kunnen lezen? Is de werkomgeving voldoende afgezonderd van afleidende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld kinderen?

Dat de werkgever ook verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van het personeel dat, gedeeltelijk vanuit huis beeldschermwerk (‘out-of-office-working’ dus) verricht, werd in hoger beroep nadrukkelijk bevestigd door het Amsterdamse Gerechtshof [2].

Informatietechniek

Pas in de jaren tachtig werd in de Verenigde Staten erkend dat de invoering van nieuwe manieren van werken, zoals telethuiswerk, bijzondere juridische consequenties met zich meebrengt. Om deze reden zagen ‘telecommuting agreements’ het licht. Daardoor veranderde de rechtspositie van de kenniswerker overigens niet. Een werknemer die vaak ‘out-of-office’ werkt blijft gewoon in loondienst en wordt bijvoorbeeld niet ineens een zzp-er. Mogelijk ligt hierin de oorzaak dat telewerkregelingen zich tot de dag van vandaag in beginsel nog altijd beperken tot een aantal eenvoudige, praktische zaken. 

Dat is onwenselijk, nu daarmee aan de bijzondere eigenschappen van het moderne tijd- en plaatsonafhankelijk werk voorbij wordt gegaan. Het gaat immers om een andere bedrijfscultuur, waar uitwisseling van kennis en kantgerichtheid centraal staan, de schier onbeperkte toepassingsmogelijkheden van ICT met collaboration tools en Web 2.0-applicaties en de graduele vervaging van de grens tussen werk en privé.

Maar het kan geen kwaad de tot nu toe gangbare afspraken mee te nemen. Denk aan de inrichting van de werkplek thuis, een kostenregeling voor de vaste desktop thuis en randapparatuur of notebook, Internet en smartphone, afspraken over eventuele aansprakelijkheid bij schade door diefstal of verlies, verantwoordelijkheden en verplichtingen over en weer, ook met betrekking tot beveiliging en privacy, prestatie- en controlemaatregelen [3].

e-Gedrag

Werkgevers willen van oudsher feitelijke en juridische bedrijfsrisico’s beperken dan wel uitsluiten en daarbij mogen ze het ‘in and out-of-office’ aspect van de arbeidsrelatie niet vergeten. In feite is er sprake van een forse uitbreiding van risico’s, die naast de inrichting van de werkplek en werkomgeving en het fysieke gedrag van werknemers vooral betrekking hebben op hun elektronisch gedrag. Werken in de beslotenheid van de eigen woning of in een hotelkamer maakt allerlei afwijkend fysiek gedrag mogelijk, dat zich bij de arbeid op kantoor of mobiel werk niet voordoet. Fervente voorstanders van telethuiswerk in de Verenigde Staten plakten begin jaren negentig de bumper sticker ‘Teleworkers do it naked’ op hun auto. Een interessante gedachte; wel even de webcam uitzetten of bij videoconferencing een badjas aanschieten.

Hoewel de jongste generaties opgroeien en leven met instant messaging (chat) en Web 2.0-applicaties zoals Facebook, YouTube en Hyves, blijft e-mail als zakelijk communicatiemiddel vooralsnog de ‘killer application’ van de informatiemaatschappij. Op werkplekken is e-mailfunctionaliteit en toegang tot Internet als bedrijfsmiddel gemeengoed geworden. Dat brengt allerlei juridische risico´s met zich mee, waardoor een organisatie schade kan leiden.

Naast het feit dat interne of externe elektronische berichten ongewenst als bewijsmiddel in juridische procedures fungeren (en openbaar worden), kunnen bedrijfsgeheimen en andere vertrouwelijke informatie in verkeerde handen vallen, onrechtmatige marketingacties worden uitgevoerd en bijvoorbeeld niet-bedoelde verbintenissen worden aangegaan. Eén en ander vraagt van de werkgever om preventieve maatregelen in samenhang met controle op naleving. Dat is nadrukkelijk juridisch toelaatbaar.

Sinds de jaren negentig formuleerden vooral Amerikaanse ondernemingen op grotere schaal e-gedragsregels. Geen pornografie op de computer, niet surfen voor privédoeleinden, zorgvuldig en netjes handelen in e-mailcorrespondentie. Wie anno 2010 nog geen beleid voor Internet en e-mail op de werkplek heeft gemaakt, loopt waarschijnlijk 15 jaar achter.

Social computing

Maar de inmiddels verouderde gedragsregels vragen in het licht van ‘in and out-of-office working’ dringend om ingrijpende aanpassingen. Nog niet eerder in de geschiedenis waren de communicatie- en publicatiemogelijkheden zo grootschalig, veelzijdig en laagdrempelig als op dit moment. Internet veranderde de laatste jaren ingrijpend van karakter: het eenrichtingsverkeer werd dankzij collaboration tools tweerichtingsverkeer. In Web 2.0 staat interactiviteit, ook op macroniveau, centraal. Mensen communiceren online en real-time, delen informatie en werken samen.

Social networking websites, zoals Facebook, met hun ‘user-generated content’ tellen verspreid over de hele wereld miljoenen gebruikers. En dat geldt ook in zakelijk perspectief: LinkedIn en Plaxo. Ondertussen zijn blogging, microblogging (Twitter) en wiki’s (openbare en gesloten websites voor laagdrempelige samenwerking, in het bijzonder om andermans teksten te becommentariëren en te wijzigen) een groot succes geworden, net zoals instant messaging (chat) al jaren geleden populair werd. We zien daarnaast het gebruik van unified communications (de integratie van real-time en non real-time communicatiediensten op basis van de preferente methode en plaats van de ontvanger) in de vaart der volkeren opstomen. Ook is unified messaging (samenvoegen en bewaren van berichten) beschikbaar.

Gedragsregels

Algemeen vervaagt de scheiding tussen werk en privé, wanneer het vrijetijdsgedrag van invloed is op het werk van de werknemer of met dat werk direct of indirect samenhangt. Bij de organisatiebrede implementatie van het nieuwe werken vervaagt de grens tussen werk en privé in feite automatisch en uiteindelijk - gradueel - voor een aanzienlijk deel. Immers, arbeidstijd en privétijd lopen door elkaar, het bedrijfsnetwerk is 24/7 open, de primaire locatie waar wordt gewerkt is niet langer het kantoor (‘in and out-of-office’), de kenniswerker gebruikt voor zijn noeste arbeid elektronische middelen van zijn werkgever, zijn eigen middelen en die van derden. Omgekeerd maakt hij voor privédoeleinden ook gebruik van de middelen van zijn werkgever.

Wat de vermenging verder versterkt is het gebruik van Web 2.0 applicaties. Vaststellen of werknemers privé bloggen of wellicht namens hun werkgever reageren, wordt steeds moeilijker. Bovendien zal waarschijnlijk zelfs in privéomstandigheden mee blijven spelen waar iemand werkt of wat zijn functie is.

Overheid

In geval van kenniswerk in loondienst gaat het om vrijwilligheid, maar het is nadrukkelijk aan de werkgever om te bepalen of het nieuwe werken wordt ingevoerd. De vrijheid om de arbeidsorganisatie in te richten ligt immers bij de ondernemer. Voor de overheidssector is wel stevige druk op zijn plaats om het nieuwe werken uit oogpunt van doelmatigheid in voorkomende gevallen te implementeren.

Voor de publieke sector geldt namelijk per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij goed beschouwd niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt dringend om een actieplan ‘Overheid Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe min of meer verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.

Conclusie

Op de arbeidsovereenkomst aanvullende beleidsregels in de vorm van een ‘Gedragscode Het Nieuwe Werken’ zijn essentieel voor een blijvend succes van nieuwe manieren van werken. Ze geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid over kernwaarden.

De werkgever doet er goed aan deze gedragsregels in overleg met de Ondernemingsraad vast te stellen, omdat ze bij voorkeur gedragen moeten worden door het personeel en mede omdat respect, transparantie en vertrouwen leidend worden bij de nieuwe ‘in and out-of-office’ arbeidsverhouding. Bovendien is instemming van de Ondernemingsraad wettelijk vereist, wanneer het gaat om beleid met betrekking tot de registratie van personeelsgegevens en bijvoorbeeld de waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van medewerkers.

Nadrukkelijk van toepassing verklaren en handhaven is ook noodzakelijk, omdat de rechtspositie van de werkgever bij het geven van aanwijzingen, het uitvaardigen van sancties en het ontslaan van personeel op grond van ongeoorloofd gedrag hierdoor wordt versterkt.

Voetnoten
[1] Voor de volledigheid: aanneming van werk doemt soms ook bij kenniswerk op, bijvoorbeeld wanneer een enkele rechter in Nederland het ontwikkelen van software als stoffelijk werk ziet. Dat blijft vooralsnog een uitzondering.

[2]  Werkneemster v. PGGM (7 september 2006).

[3] De werkgever mag, ondanks het feit dat hij hiervoor verantwoordelijk is, niet onaangekondigd de thuiswerkplek en -omgeving controleren. De werknemer heeft namelijk het recht hem de toegang te ontzeggen. Het privacyrecht kent een ruimtelijke component, die in de vorm van een recht op onschendbaarheid van de eigen woning grondwettelijk is vastgelegd. Dit grondrecht prevaleert. Afspraken maken over huisbezoek is dus noodzakelijk.

Categorie:   
Auteur(s)
afbeelding van victordepous
Mr. V.A. de Pous
Bedrijfsjurist en industrie-analist

Houdt zich sinds 1983 bezig met de zakelijke en juridische aspecten van digitale technologie en de informatiemaatschappij.

 
Reacties
RS op maandag 14 februari 2011 11:01

Mr. De Pous belicht HNW ietwat eenzijdig, maar vanuit zijn expertise is daar niets mis mee. De titel van het artikel stelt een vraag - ik vind die vraag niet beantwoord in het artikel.

Waar ik op doel is het volgende: alles goed en wel dat de werkgever HNW uitdraagt en met allerlei middelen ondersteunt, maar wat vindt de werknemer daar nu echt van? Krijgt die HNW niet "door de strot gedrukt"?

Ik ken een aantal mensen in mijn omgeving (werknemers èn zzp-ers) die echt behoefte hebben aan een duidelijker scheiding tussen werk en privé. Het lijkt soms heel vanzelfsprekend om 's-avonds laat nog even een mailtje te versturen; maar wat zegt dat tegen de ontvanger van dat bericht wanneer die op datzelfde moment lekker voor de buis hangt of anderszins iets doet wat niets met "werk" te maken heeft? Voelt hij/zij zich dan verplicht op op soortgelijke tijdstippen ook emailtjes te gaan sturen, of misschien alleen maar voor het slapen gaat te kijken of er soms nog iemand anders een bericht heeft verstuurd?

Als ik hiermee een antwoord op de vraag in de titel van het artikel geef, zou dat "nee" moeten zijn... Ik denk dat dat voor een heleboel werkenden toch te ver gaat.

Victor de Pous op dinsdag 2 augustus 2011 15:04

Uw opmerkingen snijden hout. Ik geef echter geen oordeel over - de wenselijkheid van - nieuwe manieren van werken, maar constateer wat er gaande is. Gelet op de ontwikkelingen, zeg ik: ´denk er over na en formuleer vervolgens beleid´. De titel ontsluit een waarschuwing.

Nieuwe reactie inzenden

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.
Indien het niet lukt om een reactie te plaatsen, stuur dan uw reactie naar redactie@xr-magazine.nl.
Alle inzendingen dienen correct, professioneel en beschaafd te zijn. IP-adressen worden gelogd, maar niet gepubliceerd. De redactie van XR Magazine behoudt zich het recht voor om anonieme reacties (niet op naam) of zonder geldig e-mailadres, te verwijderen zonder kennisgeving. Ook reacties waarin commerciële uitingen worden gedaan en/of commerciële producten en diensten worden aangeboden worden door de redactie verwijderd of ontdaan van commerciële uitingen zonder kennisgeving.